FAQ
De veelgestelde vragen over onze diensten
Veelgestelde vragen over:
FAQ Recruitment
Recruitment is actueel en essentieel! Ontwikkelingen gaan snel, de onderwerpen zijn divers en inhoudelijk verandert er continu van alles op dit gebied. De veelgestelde vragen (FAQ Recruitment) hebben we hieronder al voor je verzameld.
Wij maken het vinden van talent een stuk makkelijker voor jou als werkgever. Wij zijn zelf geen talent scouts, dat kun je zelf het beste. Al dan niet door gebruikmaking van een werving- en selectiebureau.
Wat wij goed doen, is jouw adviseren over én faciliteren in het werven van de juiste mensen voor in je team. Wij weten namelijk hoe je je als bedrijf aantrekkelijk neer zet als werkgever, hoe je vacatures interessant en aansprekend maakt en hoe je deze goed kunt uitzetten. Op die online plekken waar jouw potentiële collega zich bevindt.
Zo kunnen wij jou helpen met goede arbeidsmarktcommunicatie, het ‘branden‘ van jouw organisatie, het inzetten van de juiste media en het inrichten van de juiste wervingsprocessen om zo tot een hogere conversie te komen. De inzet van een handige tool ondersteunt jouw wervingsproces, zodat je slimmer en gerichter te werk kunt gaan. Overigens stoppen wij niet als de medewerker gevonden is. We helpen je met de hele ‘reis’ die jouw toekomstige en huidige medewerker aflegt, van begin tot exit. Lees meer op onze pagina over employee journey of neem contact op met ons voor een vrijblijvend gesprek.
Nieuwe online challenge… recruitment van personeel.
Het vinden van de juiste mensen is anno nu lastig genoeg. Er zijn weer meer vacatures en het invullen daarvan vraagt tijd, zorgvuldigheid en aandacht. Het opsporen, triggeren, enthousiasmeren en overhalen van de juiste kandidaten om toch echt op jouw vacature(s) te reageren, is een vak. En dat vak wordt meer een meer verweven met een ander vakgebied, namelijk (online) marketing. Bedrijven en organisaties die deze twee vakgebieden goed weten te combineren, zijn het meest succesvol. Hoe dat zit leggen we graag uit. Je leest hier meer over op onze pagina’s over job marketing, employer branding en recruitment. Het uitgangspunt is even simpel als complex: de hele reis die jouw (toekomstige en huidige) medewerkers maken als werknemer in jouw organisatie: employee journey.
Bij werving van personeel moet het totaalplaatje kloppen. Wij helpen je daar graag bij. In onze blog vertellen we er al meer over.
Jazeker, dat kan. Wij hebben een slimme oplossing voor alles rondom het werven van nieuw personeel: recruitment nieuwe stijl. Hiermee regel je alles rondom het werven van personeel op een slimme en handige manier. Alles voor je vacatures, het uitzetten via diverse media en de online communicatie met kandidaten. Maar ook het uploaden van kandidaatgegevens en cv’s, automatische bevestigingen en updates. En ook een handige selectietool waar verschillende mensen de kandidaten kunnen beoordelen en advies en ondersteuning op het gebied van job marketing en employer branding.
Kortom, heel uitgebreid als dat nodig is en altijd praktisch en resultaatgericht. Je zet datgene in wat je zelf nodig hebt en je kunt altijd eenvoudig uitbreiden op het moment dat dit voor jou zinvol is. Onze tool kan nog veel meer, maar daarover lichten we je ook graag in tijdens een persoonlijk gesprek. Interesse? Neem contact op met ons voor een vrijblijvende kennismaking.
Hippe term, maar het is feitelijk de hele ‘reis’ die jouw toekomstige en huidige medewerkers afleggen in jouw organisatie tijdens het traject van vacatures uitzetten, reageren, solliciteren, in dienst treden, werkzaam zijn en uiteindelijk afscheid nemen. Dat hele traject (dus met de exitfase!) is de employee journey. Op onze site lees je hier alles over.
Dat hangt af van je situatie. De ene keer levert het (sneller en voordeliger) de juiste kandidaat op voor de vacature die je maar moeilijk ingevuld kreeg met de juiste kandidaat. De andere keer scheelt het enorm veel werk in de hele afhandeling van de tientallen (honderden…?) reacties die je op je vacatures krijgt. Voorop staat dat een gestructureerde aanpak van talent management veel voordelen biedt. Op onze site vind je er alles over. Maar we zetten het hier ook alvast op een rijtje:
Jouw voordelen
- Snel en gericht op zoek naar en in contact met jouw toekomstige teamleden
- Professionele en aansprekende exposure voor jouw bedrijf
- Tijd besparen door inzet slimme tools
- Lagere kosten en hogere kans op juiste match
- Eigentijdse en resultaatgerichte inzet van job marketing
- Optimale exposure bij jouw focus groep (employer branding)
Algemeen uitgangspunt
De bedrijfsvoering van Personeel Specialisten is er op gericht om werkzoekenden een eerlijke kans op werk te geven, ongeacht diens leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.
Bij de werving en selectie worden werkzoekenden gelijk behandeld doordat zij uitsluitend worden beoordeeld op criteria die functie-gerelateerd zijn.
Doel
Het doel van dit beleid is om jegens de medewerkers en derden duidelijk en transparant te zijn over:
- Wat Personeel Specialisten verstaat onder discriminatie/ discriminerende verzoeken;
- Wat het standpunt is van Personeel Specialisten ten opzichte van discriminatie/ discriminerende verzoeken;
- Handelen door de medewerkers:
- Wat van de medewerkers wordt verwacht hoe zij handelen tijdens hun werkzaamheden, met name bij de werkzaamheden (ter ondersteuning van de bedrijfsactiviteiten) rondom de werving en selectie;
- Waar de medewerker terecht kan voor overleg en/ of een melding;
- Verantwoordelijkheden van de werkgever.
1. Definitie discriminatie
Onder discriminatie wordt verstaan: het maken van direct en indirect onderscheid tussen personen op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.
Onder discriminatie wordt uitdrukkelijk ook verstaan het ingaan op verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie onderscheid tussen personen te maken op basis van criteria die niet noodzakelijk of relevant zijn voor een goede invulling van de functie.
2. Standpunt van Personeel Specialisten
- Personeel Specialisten wijst iedere vorm van discriminatie af.
- Verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria worden uitsluitend gehonoreerd indien er sprake is van objectieve rechtvaardiging.
Er is sprake van objectieve rechtvaardiging als het selecteren op de verzochte criteria:- Een legitiem doel Dit houdt in dat er een goede -functie gerelateerde- reden is om bij de werving en selectie te selecteren op betreffende criteria (een voorbeeld van een legitiem doel is veiligheid);
- Resulteert in het bereiken van het legitieme doel, het middel is geschikt om het doel te bereiken;
- In redelijke verhouding staat tot het doel, er is sprake van proportionaliteit ten opzichte van het doel;
- Noodzakelijk is omdat er geen andere, minder onderscheid makende manier is om het doel te bereiken, er wordt voldaan aan het noodzakelijkheidscriterium.
- Personeel Specialisten tolereert niet dat de medewerkers discriminerend worden bejegend door derden. Onder medewerkers wordt hier tevens verstaan de werknemers die werkzaamheden verrichten onder leiding en toezicht van een inlener.
3. Handelen door de medewerkers
- De medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid om alert te zijn op verzoeken van opdrachtgevers met een discriminatoir karakter, dergelijke verzoeken te herkennen en er zorg voor te dragen dat er geen medewerking aan wordt verleend.
- Indien de medewerker twijfelt over het al dan niet aanwezig zijn van een objectieve rechtvaardiging bij een verzoek van een opdrachtgever om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria, of vragen heeft hoe een verzoek af te handelen, kan de medewerker voor overleg terecht bij de heer A.F.M.M. Eijssen.
- Indien de medewerker discriminatie signaleert en het aan de orde wil stellen, misstanden of wangedrag wil melden en/ of een vertrouwenskwestie aan de hand heeft, kan de medewerker terecht bij de heer A.F.M.M. Eijssen. Indien dit niet leidt tot een voor de medewerker afdoende resultaat kan de medewerker terecht bij de heer A.F.M.M. Eijssen.
4. Verantwoordelijkheden van werkgever
Personeel Specialisten is verantwoordelijk voor:
- Het creëren van een veilig werkklimaat waar men elkaar met respect bejegent, er ruimte is voor constructief overleg en ongewenst gedrag in welke vorm dan ook voorkomen en aangepakt wordt;
- De kenbaarheid en implementatie van onderhavig antidiscriminatiebeleid. Hieronder wordt onder meer verstaan het er voor zorgdragen dat de medewerkers:
- geïnformeerd zijn over en vertrouwd zijn met het beleid. Dit wordt gerealiseerd door het plaatsen van dit anti discriminatiebeleid op onze website en webportal;
- goede instructies hebben gekregen hoe discriminatie en discriminerende verzoeken te herkennen. Dit wordt gerealiseerd door een anti discriminatie sessie tijdens het werkoverleg;
- voorbereid zijn op de situatie dat zij worden geconfronteerd met een discriminatoir verzoek en weten op welke manier zij het gesprek met opdrachtgevers kunnen voeren en keren. Dit wordt gerealiseerd door bespreking hiervan tijdens het werkoverleg.
- De evaluatie en bijstelling van onderhavig beleid.
Met vele aspecten. Maar vooropgesteld; wat mooi dat je bedrijf/organisatie groeit. Dat geeft energie, nieuwe kansen, maar je wilt het wel goed geregeld hebben natuurlijk. Daar helpen wij je bij. Of je nu van nul naar één werknemer gaat of je bent op zoek naar de driehonderdste werknemer… dat maakt voor ons niet uit. Samen bekijken we wat er nodig is om alles op (strategisch en operationeel) personeelsgebied goed te regelen. Met als insteek tegen zo laag mogelijke kosten en tijdsinvestering voor jou, de beste oplossing voor je vraagstuk.
We helpen je graag snel verder. En goed! Zie de onderstaande handige links om snel te vinden wat je zoekt. Mis je iets in de lijst? Laat het ons weten…
- Inloggen Personeel Specialisten portal
- Contact opnemen met Personeel Specialisten
- Routebeschrijving naar Personeel Specialisten in Roermond
- Lees het actuele nieuws en onze nieuwste blogs
- Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
- Stichting Normering Arbeid, dé norm voor betrouwbaarheid
- NBBU, dé brancheorganisatie van professionele intermediairs op de arbeidsmarkt
- Immigratie- en naturalisatiedienst van het Ministerie van Justitie en Veiligheid
Uitzenden & Payrolling
De arbeidsmarkt is volop in beweging en is complexer dan ooit. In deze wereld weet jij de koers te bepalen en weet je de juiste mensen aan te nemen en te behouden. Een flexibele schil is hierin onmisbaar om te groeien, om pieken in de productiviteit op te vangen en om in te spelen op veranderende marktomstandigheden.
De antwoorden op veelgestelde vragen (FAQ over Uitzenden & Payrolling) overzichtelijk op een rij.
Bij payrolling neemt de payrollorganisatie het juridisch werkgeverschap op zich. De medewerker komt bij de payrollorganisatie in dienst, maar gaat onder toezicht en leiding van de opdrachtgever werken. Je leest hier alles over op onze site.
Bij payrolling of uitzenden geeft de opdrachtgever de verplichtingen van het werkgeverschap uit handen. Het payrollbedrijf of de uitzendonderneming is verantwoordelijk voor het juridisch werkgeverschap en de salarisadministratie. De werknemer is dan in dienst van het payrollbedrijf of de uitzendonderneming, maar wordt tewerkgesteld bij een inlenende partij.
Het payrollbedrijf of de uitzendonderneming is juridisch werkgever, echter de inlenende partij is verantwoordelijk voor leiding en toezicht op de werkplek.
De op 1 januari 2020 ingevoerde Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) creëert een groter contrast tussen payroll en uitzenden.
Payrolling
De huidige definitie van payroll is: “het op basis van een overeenkomst (van opdracht) tussen de werkgever en de derde, waarbij van belang is te weten dat deze niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt”.
Uitzenden
Bij uitzenden wordt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt samengebracht. De uitzendonderneming heeft een allocatiefunctie. Wanneer een werknemer niet door de werkgever is geworven én exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld, dan is er sprake van payroll en niet van uitzenden.
Payrolling biedt een flexibele oplossing voor het inhuren van personeel. Via payrolling kan een werknemer 3 contracten in 3 jaar krijgen, waarna deze recht heeft op een vast contract. Als er sprake is van een payrollovereenkomst, dan heeft de payrollwerknemer recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de inlener werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies.
Deze arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld het loon, arbeidstijden, overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, duur van de vakantie, het werken op feestdagen en bepalingen ten aanzien van zwangere werknemers, gelijke behandeling, en het voorkomen van discriminatie. Daarnaast kunnen deze arbeidsvoorwaarden zien op verlofregelingen, kinderopvangfaciliteiten en scholing.
Naast de flexibele contracten, kan via payrolling ook het ziekterisico bij de payrollorganisatie worden neergelegd. Payrolling is uitermate nuttig voor het inrichten van je flexibele schil om bijvoorbeeld sterke groei, seizoensinvloeden of schommelingen in personeelsbestand op te vangen.
Voor inlenende bedrijven hebben payrolling/uitzenden diverse voordelen:
Geen administratie
Inlenende bedrijven maken gebruik van de diensten van het payrollbedrijf of het uitzendbureau om de complexe personeels- en salarisadministratie niet zelf te hoeven doen.
- De inlener draagt niet de volledige risico’s van het werkgeverschap
- De kosten om een medewerker in te lenen zijn vooraf duidelijk afgesproken.
Flexibiliteit
Inlenende bedrijven kunnen gebruik maken van meer flexibiliteit bij uitzendkrachten. Bij Payrollkrachten gelden hiervoor andere regels sinds de invoering van de WAB per 1 januari 2020.
Je kunt payroll snel en eenvoudig inzetten. Wel maken we graag eerst even persoonlijk kennis om ook een passende oplossing te kunnen bieden. Neem gerust contact met ons op voor een afspraak. We bespreken dan de voordelen en de stappen die we gaan zetten om payroll in te zetten. Overigens kan dat heel eenvoudig in een paar heldere stappen. Via onze webportal wijst zich dit eigenlijk vanzelf. En mocht je nog vragen hebben, dan helpen wij altijd. Met als resultaat een snelle en eenvoudige opstart!
De medewerkers kunnen ons bereiken op het algemeen nummer 088-7307100 of via de mail (support@personeelspecialisten.nl).
SNA staat voor Stichting Normering Arbeid. Het SNA keurmerk beperkt het risico omtrent keten-en inlenersaansprakelijkheid. Payrollbedrijven die dit keurmerk voeren, worden tweemaal per jaar financieel en administratief streng gecontroleerd. De normen van dit keurmerk zijn vastgelegd in de nationale norm NEN 4400-1
Personeel Specialisten is lid van de NBBU en hanteert dan ook de NBBU CAO voor uitzendkrachten.
Voor payrollmedewerkers is de gehanteerde CAO afhankelijk van de inlener waar ze actief zullen zijn.
- Fase 1: week 0 – 26, uitzendbeding en geen loondoorbetalingsverplichting mogelijk, geen opbouw in pensioen
- Fase 2: week 27 – 78, uitzendbeding en geen loondoorbetalingsverplichting mogelijk, opbouw basispensioen
- Fase 3: week 79 – 286, geen uitzendbeding mogelijk en een loondoorbetalingsverplichting, maximaal 6 contracten mogelijk, opbouw pluspensioen
- Fase 4: > 286 weken, contract voor onbepaalde tijd
Personeel Specialisten werkt met drie contractvormen:
- Met uitzendbeding: dit is mogelijk in de eerste 78 gewerkte weken, er hoeft geen einddatum te worden afgesproken en het aantal te werken uren is heel flexibel.
- Zonder uitzendbeding en zonder loondoorbetalingsverplichting: dit is mogelijk in de eerste 78 gewerkte weken, er wordt wel een einddatum afgesproken, maar het aantal te werken uren is nog steeds flexibel.
- Met loondoorbetalingsverplichting: verplicht na 78 gewerkte weken, maar ook al eerder mogelijk, er wordt een einddatum afgesproken en een vast aantal uren voor de medewerker.
Dit is afhankelijk van de contractvorm die wordt aangegaan met de medewerkers. Bij contracten zonder loondoorbetalingsverplichting (mogelijk in de eerste 78 gewerkte weken van een uitzendcontract) ligt het ziekterisico altijd bij Personeel Specialisten. Bij contracten met een loondoorbetalingsverplichting kan de keuze gemaakt worden het ziekterisico zelf te nemen of bij Personeel Specialisten neer te leggen. Uiteraard wordt de omrekeningsfactor hierop aangepast.
Afhankelijk van de contractvorm heeft de medewerker één of twee wachtdagen. Indien er een contract is aangegaan met een uitzendbeding eindigt het contract van rechtswege en valt de medewerker onder het UWV. Er zijn dan twee wachtdagen, 70% doorbetaling door het UWV en 20% aanvulling door Personeel Specialisten. Bij contracten zonder uitzendbeding is er sprake van één wachtdag en betalen wij de medewerker 90% van zijn salaris door gedurende de contractperiode.
Bij payrolling worden dezelfde wachtdagen en doorbetalingen gehanteerd, die van toepassing zijn bij de vaste werknemers van de inlener.
De medewerkers ontvangen pensioen volgens de regeling van Stipp. Voor de eerste 26 gewerkte weken geldt een wachttijd, daarna 52 weken basispensioen en vervolgens 4 jaar pluspensioen. Hiervan mag positief worden afgeweken door medewerkers direct pensioen te laten opbouwen volgens de basis- of plusregeling. Meer informatie is te vinden op de site van Stipp.
Het moment van uitbetalen is afhankelijk van je type dienstverband. Werk je op basis van variabele uren (oproep- of uitzendovereenkomst), dan worden alle uren die voor 10.00 s ochtends binnen zijn diezelfde werkdag verwerkt en uitbetaald. Afhankelijk van je bank staat je salaris vervolgens dezelfde of de volgende werkdag op je bankrekening. Werk je op basis van vaste uren, dan betalen we eens per maand rond de 26e je salaris uit.
Personeel Specialisten is een erkend referent bij de IND en kan kennismigranten in dienst nemen. Hier zitten een aantal voorwaarden aan vast zoals bijvoorbeeld een vast minimum salaris.
Personeel Specialisten kan alleen medewerkers in dienst nemen die in bezit zijn van een geldig identiteitsbewijs. Een rijbewijs is geen geldig identiteitsbewijs, omdat hier de nationaliteit niet op staat vermeld. Meer informatie over identiteitsbewijzen vind je op de site van de Rijksoverheid.
Personeel Specialisten heeft een handige en overzichtelijke webportal waar heel gemakkelijk een nieuwe plaatsing kan worden aangemeld. Je vult de contactgegevens van de medewerker in en de gegevens van de opdracht.
Vervolgens vult de medewerker zijn gegevens aan en kunnen wij de overeenkomsten in orde maken. Deze kunnen ook weer heel makkelijk digitaal ondertekend worden op onze webportal. In slechts een paar stappen geregeld dus!
We helpen je graag snel verder. En goed! Zie de onderstaande handige links om snel te vinden wat je zoekt. Mis je iets in de lijst? Laat het ons weten…
Kennismigranten
Wanneer u medewerkers van buiten de EU in dienst wil nemen heeft u te maken met aanvullende regelgeving en administratieve vereisten.
De 30%-regeling houdt in dat u aan bepaalde werknemers zonder nader bewijs maximaal 30% van het loon inclusief de vergoeding onbelast kunt geven.
Meer informatie vind je op deze site.
